Ситуация: сотрудник уверен, что он – идеальный командный игрок, а его коллеги вздыхают, потому что эта "командная работа" состоит из перекладывания обязанностей. Или руководитель считает себя вдохновляющим лидером, а команда мечтает, чтобы он хотя бы раз выслушал их идеи.

Как помочь таким сотрудникам увидеть себя со стороны и начать расти? Эксперты RBE Group уверены: метод оценки 360 градусов – это то, что вам нужно.

Что такое метод оценки 360 градусов

Представьте: вы включаете камеру на 360° и видите человека со всех ракурсов: сильные стороны, зоны роста и даже то, что он сам о себе не знал.

Метод оценки 360 градусов – это взгляд на сотрудника через многогранную призму. Вместо того чтобы полагаться только на одно мнение (например, от руководителя) или собственную оценку, HR собирает обратную связь от всех, кто взаимодействует с сотрудником: коллег, подчинённых, клиентов и даже его самого.

Почему это так популярно? Потому что честно и объективно. Сотрудник получает полную картину: как он общается, как решает задачи, как ведёт себя в команде. Это не просто оценка – это возможность понять, куда двигаться дальше. Метод особенно полезен для руководителей, которые хотят улучшить свои управленческие навыки, и для команд, где важно наладить доверие и взаимодействие.

Как проводить оценку 360

Основные шаги:

1. Формулируем цели и задачи

Зачем вы проводите оценку? Ставьте чёткую цель: развитие лидерских качеств, улучшение командной работы, планирование обучения или подготовка кадрового резерва. Прежде чем запускать процесс, ответьте на вопросы: Что мы хотим узнать? Какие компетенции оценить? Как будем использовать результаты?

Так вы составите наиболее полезную анкету.

2. Выбираем инструмент

Для оценки 360 есть специальные платформы: iSpring, Skillhouse или Bitrix24. Они сэкономят время: автоматизируют процесс, обеспечат анонимность и помогут с анализом данных.

3. Определяем участников

Выбирайте тех, кто часто и напрямую взаимодействует с сотрудником. В зависимости от цели это могут быть:

  • руководитель;

  • коллеги;

  • подчинённые;

  • клиенты (если это уместно);

  • сам сотрудник.

4. Разрабатываем анкету

Обычно она состоит из двух частей:

Шкала от 1 до 5 звёзд или от “Полностью согласен” до “Полностью не согласен”. Здесь нужно дать простую оценку утверждениям, например: “Этот сотрудник умеет разрешать конфликты”, “Он готов прийти на помощь в экстренной ситуации”.

Открытые вопросы. Здесь респонденты уже могут ответить развёрнуто. Например:

  • Как бы вы описали стиль общения этого сотрудника?

  • Как он действует в случае конфликта?

  • Как он справляется с задачами в условиях сжатых сроков?

  • Насколько он открытый к обратной связи?

Совет: анкета не должна быть слишком большой, иначе она утомит сотрудников, и они дадут “рандомные” ответы.

5. Проводим оценку

Сделайте так, чтобы участникам было комфортно. Не закидывайте молча ссылку на опрос в рабочий чат, а объясните сотрудникам, для чего им нужно пройти анкету, как это поможет рабочему процессу, и обозначьте, что это анонимно. Это повысит честность ответов и снизит уровень стресса.

6. Анализируем результаты

После сбора данных формируется отчёт, где видны сильные стороны и точки роста сотрудника. Не просто дайте ему цифры, а обсудите их вместе. Главное – не превращать обратную связь в критику!

Какие ошибки допускают при оценке 360

Такой метод оценки будет неэффективным, если вы:

  • Не объяснили цель оценки. Если сотрудник не понимает, зачем его оценивают, он воспримет это как контроль или критику. Объясните, что это инструмент развития, а не экзамен.

  • Забыли про анонимность. Респонденты будут бояться, что их ответы станут известны, и откажутся проходить опрос либо дадут неискренние оценки.

  • Выбрали сложные формулировки. Они запутают участников и исказят результаты. Вопрос типа "Продвигает ли сотрудник инновационные методы цифровой трансформации в экосистеме бизнеса?" – это провал. Лучше: "Готов ли сотрудник предлагать новые идеи?"

  • Несвоевременно дали обратную связь. Задержка снизит интерес сотрудника к процессу или вызовет стресс и мысли, что от него что-то скрывают.

  • Не использовали результаты. Оценка ради оценки – пустая трата времени. Результаты должны стать фундаментом для индивидуального плана развития или изменений в корпоративной культуре.

Метод оценки 360 градусов – это мощный инструмент, который поможет выявить и развить лучшие качества сотрудников, улучшить командную работу и повысить эффективность бизнеса. Главное – правильно подойти к процессу: чёткие цели, понятные анкеты, честная обратная связь и реальное применение результатов.