На днях работник одной из столичных компаний рассказал в интернет-сообществе Pikabu историю про то, как его друга не взяли на работу из-за аккаунта в соцсетях. Он помог ему попасть на собеседование в фирму, где работал сам. После того, как друг прошёл собеседование, по просьбе начальника отдела автор поста поинтересовался у менеджера по персоналу, как всё прошло. Она рассказала, что компания откажет претенденту, так как у него всего шесть друзей в социальной сети "ВКонтакте". По её мнению, из-за этого он плохо вольётся в коллектив. 

История обрела популярность в Сети. Например, во "ВКонтакте" ей поделились 277 человек. Как пишут на Pikabu, в итоге она дошла до руководства компании. С рекрутером проведут беседу на тему "как верно проводить собеседования".  Друг автора поста на собеседование с начальником отдела решил не приходить. 

Эксперт по трудовому праву в разговоре с Metro отметил, что так называемого "тренда" – в обязательном порядке изучать соцсети человека при приёме на работу – не существует.  

– Здесь всё очень индивидуально, – говорит Metro Ольга Ерошенкова. – Например, менеджер по персоналу, который активен в соцсетях, обратит на это внимание. А тот, кто вообще почти не пользуется соцсетями - не обратит. Ну и многое зависит от специфики работы и должности, на которую приглашают человека. 

В свою очередь, действующий менеджер по персоналу компании из Петербурга Светлана Сидорченко заявила Metro, что на соцсети кандидатов, наоборот, сейчас обращают пристальное внимание.

– Современный мир даёт уникальную возможность узнать о человеке больше ещё до того, как ты познакомишься с ним лично, – сказала Сидорченко. – Мы в компании обязательно смотрим на соцсети перед собеседованием, больше скажу, это железное правило. Может человек распространяет экстремистские призывы? А может быть он поливает грязью наших клиентов,  и они вызывают у него личную неприязнь. Или он элементарно плохо выглядит. Всё может быть. Это первый этап знакомства с кандидатом, этап очень важный. Не вижу причин этот этап игнорировать.  

Должны быть чёткие критерии оценки кандидата

–  Аккаунт в соцсетях в любом случае не может являться причиной, по которой того или иного человека не берут на работу. В трудовом законодательстве нет про соцсети ни слова. Та или иная компания в официальном письменном отказе никогда так не напишет. А если напишет, то у человека будут вполне законные основания обратиться в суд. 

Человек, получивший отказ, может письменно сделать обычный запрос к компании с просьбой объяснить, почему его не взяли на работу на конкретную должность. Ему придёт официальный ответ в котором, скорей всего, будет написано, что он чему-то не соответствует. Если же он всему соответствует, то компания скажет, что уровень соответствие другого кандидата выше. И тогда он может сказать: а давайте сравним. У компании должны быть оценочные листы с критериями, где будет ясно, что по какому то критерию тот или иной кандидат не подходит. Если такой информации соискателю не будет предоставлено, он может, например, выиграть суд. Важно, какие оценки были у кандидата в сравнении с другими. 

Ольга Ерошенкова, эксперт по трудовому праву