Почему репутация в социальных сетях сегодня играет важную роль в карьере и как работать со своим имиджем в цифровую эпоху, об этом Metro рассказал эксперт Юрий Бранковский.

- Пандемия окончательно узаконила формат "удаленки". Говорят, теперь и на работу можно устраиваться дистанционно?
- После пандемии люди меньше боятся видео-формата разговора, поэтому соискателей, которые испытывают дискомфорт перед интервью, всё меньше. Думаю, в ближайшее время классический формат собеседования канет в лету.

Формат видео даёт возможность продемонстрировать навыки коммуникации и презентации. Сегодня это ценится особенно высоко. В отличие от скупого текста, кандидат может при помощи видео сделать важные акценты, обратить внимание на свои сильные стороны, продемонстрировать своё желание получить должность. Вдобавок, хорошо записанное интервью говорит о заинтересованности человека, раз он потратил время на подготовку и запись.

- В чем на ваш взгляд, состоит главное отличие видео-интервью от очного?
- Суть видео формата дать возможность соискателям записать видео-ответы на вопросы работодателя. Это экономит время, так как за тот же час времени вместо одного соискателя нанимающий менеджер может просмотреть интервью 3-4 кандидатов. Часто люди боятся проходить видео-интервью, так как зачастую у них лишь одна попытка, и они ограничены во времени – работодатель даёт несколько минут на ответ. То есть, по сути люди боятся ответственности. В живой беседе можно ещё как-то потом подкорректировать ответ, сказать, ой, я оговорился, поменять впечатление о себе. А здесь – нет. На мой взгляд, висиви (VCV – Video Curriculum Vitae) – более честный формат. Тот, кто действительно хочет получить работу, будет готовиться, репетировать. И это на видео очень заметно, существенно повышает шансы кандидата. 

На видео видно, как держится человек, уверен ли в себе, даже можно понять, врёт или не врёт. Эту запись может посмотреть вся команда, высказать своё мнение. При этом, не надо приглашать соискателя в офис и тратить время на часовое собеседование.

- Ну выгода работодателя понятна, а в чем преимущество такого формата для кандидата?
- Специальный дижитал-сервис, которыми сейчас пользуются большинство компаний, позволяет узнать много информации про предприятие, на которое хочет устроиться кандидат. Чтобы сделать сервис эффективным, мы использовали один из важнейших инструментов в современном дижитале продуктов: карту пути клиента, так называемую, Customer Journey Map (CJM). По сути это – последовательность шагов, которые совершает пользователь как на платформе, так и за её пределами. Карта помогла нам расписать все шаги, которые выполняют кандидат и рекрутер в процессе найма и определить, какие этапы можно объединить, где можно добавить автоматизацию и так далее. Я проанализировал, каким образом кандидат ищет работу и описал, как лучше представлять информацию для соискателей, при этом, не усложняя сам процесс. Представьте, вы попадаете на VCV-лендинг, где размещена информация о компании, видеоэкскурсия – если есть офис, видео будущего начальника, отзывы коллег. Вы составить свое впечатление, в какую компанию и команду вы устраиваетесь и заранее решите, подходит ли вам эта вакансия. Таким образом, ни соискатель, ни работодатель не тратят время на нерелевантные собеседования: когда обе стороны в целом понимают, что не подходят друг другу, но приходится продолжать собеседование, чтобы впоследствии кандидат не написал в соцсетях "они меня формально прособеседовали", что нанесёт ущерб репутации бренда.

- По какому принципу строится работа по диджитал-найму?.
- Сегодня, чтобы нанять человека, нанимающий менеджер даёт задание HR- менеджеру. Стандартный поиск человека может занять до 3-4 месяцев от публикации вакансии и встреч с потенциальными кандидатами до подписания договора. В общем, это всё требует большого количества времени., а это – потеря потенциальной выгоды компании. Какие есть основные проблемы на разных этапах? Мало резюме, мало подходящих кандидатов, у менеджера нет возможности провести собеседование в любое время, эти проблемы множатся, если собеседования проводятся с несколькими менеджерами. 

- И как в итоге получилось решить задачи рекрутеров?
- Современный диджитал-найм позволяет решить большую часть проблем за счёт полной или частичной автоматизации. Работая product менеджером VCV, я проводил десятки интервью с рекрутерами и HR-менеджерами, чтобы понять, какие этапы можно автоматизировать. Например, я предложил подключить сервис перевода текста в голос. В итоге, рекрутеру оставалось просто написать вопросы – а система сама распознавала ответы. Благодаря этому, рекрутеры получили возможность обзванивать неограниченное количество кандидатов при помощи робота. Также очень эффективным решением было использование тестов и аналитики, чтобы отслеживать сколько в среднем времени кандидат тратит на видеоинтервью. Если много, значит, ему что-то не очень удобно и дальше мы анализируем, что конкретно неудобно. Мы просматриваем записи и также просим рассказать пользователей о своих впечатлениях о работе с сервисом. Современные сервисы отбора персонала автоматически найдут резюме и профили в социальных сетях, затем робот позвонит кандидатам, соберёт дополнительную информацию, отправит тестовое задание (и в некоторых случаях сам проверит его), запишет видеоинтервью, сделает оценку психологических черт характера кандидата, оценит, насколько подходит кандидат и сам назначит финальное собеседование. Представляете, сколько времени экономит компания?

- Звучит впечатляюще. Но робот вряд ли справится с интервью лучше человека…
- Основная задача – получить максимально полное первичное впечатление о человеке за короткий срок. Для этого рекрутер использует информацию о вакансии от нанимающего менеджера. Затем, он прописывает сценарий диалога с кандидатом, благодаря которому отсеиваются нерелевантные кандидаты: например, те, кто уже не ищет работу или кто не знает английский. Загружает сценарий в робота-обзвонщика. Затем рекрутер может добавить автоматическое анкетирование или тест, по результатам которых отсеивается ещё часть нерелевантных кандидатов. После успешного завершения заданий проводится видеоинтервью. Рекрутер заранее готовит вопросы (в любом формате: текст, аудио, видео), на которые человек даёт видеоответы. Причём, время на ответ можно ограничить, чтобы не дать соискателю заранее подготовиться, чтобы ответ был максимально честным. Затем видеоинтервью отсматривает нанимающий менеджер и приглашает финалистов. При этом, к моменту финального собеседования он имеет полную информацию о кандидате: его ответы на тест, профиль в соцсетях, оценку рекрутера, оценку нейросети, которая по видео и аудио может определять черты характера. Чтобы все процессы работали четко, нужно постоянно проводить тестирование и анализ. Я обратил внимание, что у некоторых вакансии большой процент "отказов" – это когда пользователи начинают запись интервью, но не доходят до конца. Когда я стал разбираться в аналитике, то заметил, что есть технические проблемы в мобильном приложении.

- А можно ли оценить репутацию будущего кандидата, его надежность?
- О, это очень интересная тема. Особую популярность она приобрела в результате развития социальных сетей. Я думаю, не секрет, что человеческие качества важны в работе. Как минимум, все хотят работать с порядочными и трудолюбивыми людьми. Но как это можно понять заранее? На самом деле достаточно сложно, но есть инструменты, которые дают о кандидате больше информации. Я говорил уже, что существует этап предварительного сбора информации. Это можно автоматизировать, и сервис будет сам изучать так называемый цифровой след кандидата: что он пишет в соцсетях, чем интересуется, кто у него в друзьях.

Например, если в постах будет содержаться много расистских лозунгов, такой кандидат просто не пройдёт отбор. Также по лингвистическому анализу постов можно понять, богатый ли словарный запас у человека, он чаще позитивен или негативен, грубит или нет и так далее. К этому можно добавить, что о соискателе пишут другие (и пишут ли). Раньше человек раскрывался только в первые месяцы работы. И если вдруг вскрываются негативные черты характера, то компания теряет до полугода на найме такого сотрудника и поиске замены. Поэтому не мудрено, что HR-специалисты стараются снизить риски.

- Как строить свой имидж в соцсетях, чтобы быть успешным?
- В сериале “Чёрное заркало” есть интересный эпизод, в котором рассказывается о рейтинге гражданина (что-то подобное есть уже в Китае): человека оценивают не по нему самому, а по тому рейтингу, который выставляют другие. Сегодня большое значение имеют высказывания в социальных сетях, хотим мы этого или нет. Есть примеры, когда человека увольняли за его мнение, когда компания заявляла, что мнение компании не совпадает с мнением отдельных сотрудников и несла репутационные потери.

Что же касается общих советов, то в первую очередь менеджеры обращают внимание на экспертность кандидата: пишет ли он что-то о профессии, делится ли опытом, выступает ли на конференциях. Может, преподаёт. Поэтому я рекомендую делиться своей экспертизой в соцсетях. Также рекомендую “светиться” в комментариях лидеров мнений, не забывая о критической оценке того, что вы пишете, так как репутацию можно уничтожить одним неосторожным  комментарием. В общем, необходимо выстраивать репутацию порядочного, доброго, разностороннего профессионала. Говорить о своих сильных сторонах. Но делать это всё-таки максимально честно: если занимаетесь благотворительностью, то делайте это искренне, а не ради репутации.

Я не рекомендую активно писать о политике, так как в ней много спекулятивных тем, которые могут создать предвзятое впечатление о человеке. Минус соцсетей в том, что человек может быть неправильно понят. Соответственно, важно думать, что пишешь, как и кому. Также может быть хорошей тактика нейтральной позиции: не высказываться о каких-то радикальных событиях. И дело тут не в свободе слова, а в том, что соцсети очень близки к СМИ, при этом, не каждый проводит доскональную журналистскую работу, чтобы подтвердить свой пост объективными источниками. Если не уверены в чём-то на 100% – лучше об этом не писать.